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  • Mercy Shao

後疫情時代 勞動力市場的四大變化

新冠肺炎疫情加速了社會變革。麻省理工學院勞資關係教授,同時也是暢銷書《塑造未來工作》的作者湯瑪斯‧科赫(Thomas Kochan)教授,在8月13日《復甦之路:後疫情時代的未來工作》的演講中,揭露了四個因為疫情帶來的改變,並且從企業領導人及勞工的角度,提出化危機為轉機的解方。



改變一:科技加速取代人類

3年前開始,由勞動力專家、機器人專家、AI專家、經濟學家、企管領導人、政治科學家組成的麻省理工研究團隊,開始專注於如何利用科技塑造更好的工作環境,並積極地推廣至企業。他們相信,人類不應該等到科技淘汰掉我們的工作,重點是,我們要如何提升人類的工作方式,使其更充實、共榮和公平。我們應該更專注於如何明智的使用科技、如何融合科技與人類的工作、如何利用科技改變人類的工作方式,而不僅僅是想著科技如何取代人類。

人類不應該等到科技淘汰掉我們的工作方式,現在就要想著如何優化工作方式

新冠肺炎疫情、黑人人權問題以及其他同時正在發生的危機,加速並提升這場巨大的變革。畢竟,新科技在一連串的危機當中解決了人類面臨的困難。例如,美國大型醫療機構Kaiser Permanente一直在嘗試用新科技、服務亭和筆記型電腦進行新的整合性的居家醫療照護服務,並已經取得成功,然而接踵而至的新冠肺炎危機,讓他們不得不將工作全部轉移至遠距醫療。幸運的是,遠距醫療已經是Kaiser Permanente實際使用的科技,這些先進的技術讓他們從原本的30位遠距醫療患者增加到95位。新科技搭配已經受過培訓的員工,由科技和這些技術熟練的人所組成的團隊,就是未來的工作型態,而這種改變是夾帶著科技優勢的。人們可以為客戶提供更好的服務,勞動力能更充分地投入,是因為他們都受過良好的訓練。

改變二:種族平等、多元化包容

新冠肺炎將加速並加強組織兌現公平與多樣性包容的承諾,這場危機凸顯了­「合作」的重要,不僅僅是人機協作,還有跨種族和多元化合作。經過我們過去十年的積極努力,世界各地的組織已經增強了職場平等,然而我們再次撞擊到了玻璃天花板。儘管組織中的最高領導人有正向的意圖,他們也遇到了組織當中的抗拒力,因此不可能單純藉由高層領導者真正實踐各種改變。而現在,組織基層員工和社會底層的人民獲得了對抗組織的力量,他們有更強的發言權以爭取平等與多樣性,甚至影響公司治理層面。而這種改變在世界各地突然的出現。如果我們可以吸引職場專業人士向上,我們真的能從根本做出改變。

來自底層的企業文化翻轉,將掀起階層對立;然而,成功的大型企業,都在開闢新的影響力渠道

來自底層的企業文化翻轉,會遇到中階主管的抵抗,發生階層的對立,但這就是來自底層的聲音的力量。如果我們已經受夠了種族主義或各種不平等以殘餘的形式存在於組織到當中,我們必須經歷這些。世界上許多成功的大型組織,都在開闢新的影響力渠道,他們創建親和力小組,讓底層的員工團隊與企業高層/老人一起開會,並在董事會中評估要如何提升與實踐,最後以全體動員的方式實踐。組織架構正處於一個新的時代,用分佈式管理以推動多樣性。

改變三:企業領導者與勞工間的信任與賦權

許多的企業領導人已經意識到,他們不能獨自完成與員工間的互信關係。從頂層開始建立的企業文化是必要元素,但那還不夠,企業領導人要傾聽、參與並和員工及各方團體合作。我們必須要確認所有相關者代表都參與在決策過程中,所以大家的意見都能夠被聽見。這樣做的好處,我們可以從種族平權的推動中看見,也能從新冠肺炎期間看見。有些經營良好的美國企業,向員工保證9月份起會全面復工,其中有一間位於威斯康辛州的大企業在布達了這則訊息後,受到員工極大的反彈,且領導階層不知道發生什麼事情,於是執行長退縮了。其實很顯然的,這些員工面臨到家庭問題,例如當學校和幼兒照護體系還沒開放前,員工回到職場會直接面臨孩童無人照護的困境。

從上述的例子我們能看到,在決策流程中採納各方的意見是很重要的。當領導者和底層員工開始對話、尊重彼此的需求,才能達到真正的互信、建立共同的目標,然後以團隊合作的方式實現,這就是多元包容。各種種族、性別,以及各階層的員工都必須要有聲音,大家必須被尊重、提出提案、承諾並當責。大家都要履行自己的責任,並用創造性的方式實踐任務。透過利益相關者大量參與的方式,就能開啟新的管理局面。



各階層的員工都必須要有聲音,大家必須被尊重、提出提案、承諾並當責。大家都要履行自己的責任,並用創造性的方式實踐任務

改變四:新的工作流程

當新冠肺炎席捲美國期間,麻省理工學院受華盛頓州長邀請,至西雅圖的醫療照護機構排解勞資糾紛。這間醫療照護機構的護理師、清潔工和營養師中,絕大部分由拉丁裔、亞裔、非裔美國人組成,這些族群過去都有很糟糕的勞資關係的歷史,因此衝突升到高點。麻省理工學院團隊做了什麼?他們重建了勞資關係模型。他們首先建立共同目標,告訴大家我們正在一起度過艱難的疫情期間,然後允諾致力於多元包容、尊重給每位工作者,將清潔人員、護理師與醫生都共同放在「感染控制」的極高戰略位置。華盛頓州長利用這個新的勞資協議和勞資關係模型建立一個衛生保健委員會,由勞工代表和資方代表共同重新佈署勞動力。例如,許多低薪工人沒有能力在醫院附近租房,但在疫情期間,政府安排他們住在醫院附近,並幫助他們照顧孩童。這是一個大範圍的創新,也是底層員工受到尊重的翻轉。

疫情後,工作型態將大幅改變。五年內會有很多專業人士將找不到工作,十年後甚至有很多人會失去在同一個行業生存的彈性

在挑戰方面,疫情過後,某些經濟部分不會再回來,這將成為歐美要面臨的極大挑戰。因為當中只有一部分的專業人士,有辦法在其他行業中找到新的工作養活自己和家庭。可悲的現實是,如果我們此刻不用非常積極的策略去解決這個問題,社會的不公平將會更嚴重,而巨大的社會鴻溝的兩端,一邊將站著高收入、懂科技、能在家工作的人,另一方面是低薪的工人,尤其是酒店、餐飲、旅遊業。這些工作在短期內不會復甦,並且從現在起的五年內,這些工作將會變成不一樣的型態。因此我們需要重新佈署,幫助人們學習新的技能以適應未來會存在的職業。這個變化會比我們想像中來的更快,而企業在疫情中不會進行在職培訓,所以職能的重新佈署要從社區和整個產業面做起。美國的狀況會比歐洲更為嚴峻,因為美國隊低薪階層的社會安全網並不強。

因為疫情影響,加速了科技公司對新技術的開發與討論,市場資金也大幅投入新技術的開發,大家在嘗試做更大幅度的技術轉變,以因應下次危機。因此現階段,政府、企業和勞工團體必須一起討論勞動力的佈署和能力再造,以便投入未來的工作當中。2007年到2009年的金融危機後,我們花了10年才恢復所有的工作機會;而現在我們將面臨大衰退,但10年之後的工作型態將會非常不同,許多人將在這期間失去在同一個環境中生存的彈性。其次,這些收入受到影響的人,他們的家庭將面臨長期生存安危。然而,全球的公司都正在急著改變經營方式並大量投資科技,因此不會進行在職訓練或勞動力改善計畫。

可以預期的是,勞資雙方的談判,將會建立在非常緊張的局面中,並存在著大量的衝突。企業能夠透過讓利益各方參與決策流程,而降低衝突;同時,公共政策定者需要協同民間團體與企業,制定出新的社會契約與方針。我們需要從舊觀念,轉變為能夠回應現實的心態,即便過程會有顛簸,但需要有人填補這些差距。